Définir les valeurs de son entreprise est un véritable projet stratégique : un projet qu’il faut prendre le temps de construire et de faire vivre dans l’organisation. Voici quelques éléments de réflexion pour mieux savoir comment s’y prendre !
De plus en plus d’entreprises cherchent à définir leurs valeurs, c’est-à-dire les grands principes qui guideront leurs orientations stratégiques et leurs actions opérationnelles. Pour une entreprise, se doter de valeurs claires permet de poursuivre plusieurs objectifs : clarifier le positionnement et l’ADN de l’organisation, se donner une ligne directrice partagée, donner du sens à l’action, renforcer la cohésion des équipes…
Si mettre des mots sur les valeurs qui animent une entreprise peut paraître simple en apparence, l’exercice peut, en réalité, vite devenir complexe. Dans un monde où les changements (économiques, sociaux, technologiques, réglementaires) sont de plus en plus rapides, définir des valeurs pérennes qui résisteront à l’épreuve du temps, et s’y identifier ensuite, demeure pour une entreprise un véritable chantier, qui implique de prendre du recul et d’être capable de faire travailler ensemble les différents métiers de l’entreprise.
Définir ses valeurs d’entreprise : un travail de fond
Choisir des valeurs pour une entreprise, ce n’est pas simplement mettre bout à bout des mots au hasard simplement car ils ont une résonance marketing.
Un projet à valeur stratégique pour l’entreprise
L’exercice implique au contraire un véritable travail de réflexion sur la vision stratégique de l’entreprise. Or sur ce sujet, les entreprises sont déjà en pleine ébullition : on réfléchit déjà sur la raison d’être, la culture d’entreprise ou encore l’identité de marque. Au milieu de ce “mille-feuille” de référentiels, les “valeurs” ne doivent pas simplement être une nouvelle couche, sans existence opérationnelle concrète. Elles doivent être pensées en cohérence avec un projet stratégique global.
Définir ses valeurs revient à se poser des questions fondamentales : quel est le projet de l’entreprise à moyen, long-terme, de quelle manière compte-t-elle y parvenir, quels sont les principes d’action et les principes moraux qui doivent guider ce projet, etc. Ces interrogations doivent faire l’objet d’une étude en profondeur impliquant toutes les directions de l’entreprise.
Ainsi un projet de définition des valeurs d’entreprise doit se faire sur le temps long, plusieurs mois voire parfois plusieurs années. Il doit impliquer les différentes directions de l’entreprise dans une réflexion commune, en accord avec les autres réflexions stratégiques.
Travailler sur le sens des mots
Et ce travail de long terme doit être, peut-être avant tout, un travail sur le sens des mots. À l’heure de la communication instantanée, réfléchir sur ses valeurs revient à faire un pas de côté et à prendre le temps de comprendre, de peser le sens précis des mots, de leur étymologie et de leurs implications sémantiques.
Les termes choisis doivent refléter des valeurs être claires, authentiques et compréhensibles et ne sauraient être le simple reflet d’une opération marketing ou de communication. Ainsi, il est recommandé que celles-ci aient une résonance avec les activités de l’entreprise, sa culture et ses pratiques opérationnelles. Enfin, elles doivent pouvoir être traduites en principes d’actions, si possible de manière assez simple.
Ce travail de sémantique, qui peut paraître à première vue long et fastidieux, reste cependant un prérequis indispensable pour structurer un projet cohérent de définition des valeurs d’entreprise.
Définir des valeurs communes aux divers métiers de l’entreprise
Tout ce travail préalable implique aussi de faire travailler en commun les différents métiers et fonctions de l’entreprise, et ainsi de briser les silos qui peuvent exister dans l’organisation.
Valeurs d’entreprise : dépasser les silos de l’organisation
Les valeurs d’entreprise constituent un socle de principes communs auquel chacun des collaborateurs doit pouvoir s’identifier. À ce titre, il s’avère important de définir en premier lieu quel(s) service(s) seront au cœur de la démarche d’identification des valeurs d’entreprise.
Évidemment, un projet de définition des valeurs d’entreprise doit nécessairement recevoir l’appui et l’investissement des dirigeants de l’entreprise, qui doivent porter ce projet et y apporter leur vision.
Mais il doit s’inscrire également dans un processus plus large de co-construction qui peut regrouper le comité de direction de l’entreprise, les Ressources Humaines, l’Éthique et la Compliance, le juridique, la RSE, la communication, le marketing, etc.
Dans tous les cas, il faut être capable de briser les silos pour aboutir à des valeurs qui reflètent les différents métiers de l’entreprise dans leurs spécificités et dans leurs similitudes.
Impliquer les collaborateurs dans la définition des valeurs d’entreprise ?
La question de l’implication des collaborateurs dans le processus de définition des valeurs d’entreprise doit également être posée. L’approche top-down (où les valeurs sont identifiées par les directions de l’entreprise) peut être pensée en complémentarité avec une approche bottom-up, où ce sont les collaborateurs qui débattent, votent et élaborent la définition des valeurs de l’entreprise.
Par des enquêtes et des sondages internes, des focus group, des processus participatifs, il est possible d’impliquer plus largement les collaborateurs de l’entreprise. Cela nécessite alors de faire un travail préalable de sensibilisation et de formation.
Une approche en co-construction a l’avantage de faciliter l’infusion et l’appropriation des valeurs d’entreprise au sein de l’organisation, par les collaborateurs.
Faire vivre les valeurs dans l’entreprise
Une fois les valeurs identifiées et définies, il convient, afin d’assurer leur réalité opérationnelle, de les faire infuser et les déployer au sein de l’ensemble de l’organisation.
Communiquer dès le départ sur ses valeurs
Choisir des valeurs ne suffit pas, il est également nécessaire de leur donner une définition claire, acceptée par tous et qui serve de cadre. Ce travail facilitera d’autant la traduction de ces valeurs en pratiques professionnelles et opérationnelles concrètes permettant à chaque collaborateur d’identifier comment les valeurs se matérialisent dans l’action quotidienne dans l’entreprise.
Pour ce faire, il convient également d’effectuer un travail de pédagogie, de sensibilisation et de communication, qui peut commencer dès les premiers stades du projet. Cela peut passer par exemple par des documents d’information distribués aux collaborateurs, l’intégration de ces questions dans le travail pédagogique des managers, la tenue d’événements spécifiques dédiés aux valeurs d’entreprise, en amont et en aval du projet.
La communication est essentielle pour que les collaborateurs s’approprient ces valeurs et les incarnent au jour le jour dans l’activité de l’organisation.
Donner du corps aux valeurs d’entreprise
Définir des valeurs d’entreprise implique également de savoir quel rôle leur donner dans les processus internes de l’entreprise, afin de leur “donner corps”. Pour éviter que les valeurs soient un énième projet sans incidence concrète au sein de l’entreprise, il convient de répondre par exemple aux interrogations suivantes :
Les valeurs seront-elles intégrées au code de conduite ou à la charte éthique ? Quel sera alors le statut juridique de cette soft-law hybride propre à l’organisation ? Les valeurs seront-elles le référentiel des pratiques éthiques ? Le respect des valeurs sera-t-il intégré aux objectifs des collaborateurs ?
Répondre à ces questions permet de structurer les valeurs de l’entreprise, de les intégrer à la vie quotidienne des collaborateurs, de leur donner du sens.
La gouvernance des valeurs de l’entreprise
Enfin reste à se poser la question de la gouvernance des valeurs d’entreprise sur le long terme. Qui demeure responsable de la supervision et du respect des valeurs dans l’organisation dans le temps ?
Il est déconseillé de rester sur une gouvernance transitoire, destinée uniquement à faire naitre le projet. Au contraire, il convient d’imaginer une gouvernance pérenne, qui permette de suivre ces valeurs dans le temps, d’évaluer leur infusion auprès des collaborateurs ainsi que leur impact sur les pratiques professionnelles.
Est-ce la responsabilité d’un comité des valeurs, celle du comité d’éthique, ou bien celle de la direction de la stratégie ? Faut-il une gouvernance transverse ? Quel rôle donner aux managers dans l’animation des valeurs au niveau opérationnel ? Là encore, ces interrogations doivent conduire les entreprises à s’engager dans un processus de réflexion sincère et méticuleux. Car, en définitive, c’est bien cette capacité à définir correctement, et faire vivre les valeurs d’entreprise quotidiennement et sur le long terme, qui donneront à celles-ci toute leur légitimité et leur utilité.
Crédit photo : Pixabay
